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何気ない記録

なんとなく自分の意見を書き記すときにつかいます。つまり不定期更新です。

これどうみても素人記事だよね

 

転職サイトは登録するな。

まぁ、コストが高いって点はそうだろうが、その分双方に一定量の機会を提供している事実はある、findJobですらIT界隈でしか知られていないのに、もはやwantedlyに至ってはIT界隈ですら無名なんで可能性が奪われるだけだが

2015/03/15 22:03

 よんだ。

 

一部ステマ云々の話あるけど、内容が雑でどうみてもステマにすらなってないかと。

 

特に追記部分はひどすぎる。

 

転職サイト経由で転職が決まった人、直接ホームページの採用情報から決まった場合の格差 

 

ありません。

まぁ、すべての会社でそうなのか?なんて話は言えませんが、採用活動のもろもろを知っていれば影響しないことは明らか。

 

そもそも、採用にかかわる費用は原価計算のような事は行いません。

例えば、別に採用コストで400万かかったからと言ってその個人の業績に影響はないし、その分業績から差し引かれることもね。

 

通常、採用にかかる費用は、プロジェクト単位とするか、事業部単位とするかなど予算の出所をどこにするかという話はありますが、基本別なバジェットで準備します。

そしてそれは、別に採用後のプロジェクトに影響するような仕組みにしているという話は聞いたこともないし、私もやったことはありません。

 

入社後に影響するのは、基本的に年俸のみです。

これは会社が一般的に負担するコスト(ボーナス以外の年金等のコスト)が年俸の約1.3倍~1.5倍程かかるためです。

この部分についても、企業により様々ですが、年俸として全額支給するケースもあれば、年俸の一部を残業代の費用(みなし)として怪しいやり取りをするなどで調整するわけです。

 

例えば、例にある年収1000万の人を維持するには総額1500万が必要です。

仮に3年雇用するとすると、4500万円。

で、この人がどの程度の実績を出すかは別として、3年で会社の負担を考えれば、400万という差は微々たるものです。

 

ゼロではありませんが、この差が業績に影響をよおぼす程のものでないのは数値が分かる人間であれば明らかで、この400万の差に右往左往するのはおそらく初めて採用活動をした人だけでしょう。

 

正直、400万を意識するぐらいなら、年俸を50万下げる方が圧倒的に効果的です。

 

というか、営業担当者であれば、そもそも年間の目標はありますから、それを達成しているなら別に400万程度なんてどうでもいい数値かと。

逆に、何れの営業も1000万もらっておきながら実績未達なんであれば、400万の差以前にどっちも給与を下げる話にしかなりませんよ?

 

そもそも仮に営業の場合、業績給がないというのは相当怪しいです。

一般的に、営業人材の場合は基本給はそれほど高くなりません。大体の場合が、業績給側に比重が大きく、そもそも1000万が全額基本給なんて営業がいれば、それはもう、おそらく年間で数億単位で売り上げる人材ですから、たかが数百万の採用コストなんてどうでもいいクラスかと。

 

営業系は人数と業績を比較的連動して算出するので、基本給ばかりを高くすると業績に連動しない間の負担が相当つらくなります。

一方で、業績に連動させない状況での営業系の回転率がそれほどあがるかというとこれもまた上がりません。

どのみち営業系の人材には、負担の分の見返りが多少なりとも必要ですから、どうかんがえても1000万クラスの人材であれば、おそらく半分程度が基本給で、残り半分は業績給、で、年3回~5回程度の業績賞与(これは会社によりますが、年俸とは別計算)というような形かと。

 

あと、確かに同じ能力ならコストの低い方を取るという話はたしかにあります。

ただ、採用コストでいえば、例えば、エンジャパンのように固定コスト(FindJobと同じように広告費として対応するケース)のものについては、実は横並びであまり効果がでない(失礼ながら私の実績では)ことも多く、正直、大手以外だと使いにくいというのが本音です。

 

なので、別に大手なら広告形式と併用で安い方で採用という選択肢がありますが、中堅以下の企業ですと、広告モデルでは自社の知名度が低かったりや記事から相手に与える信頼感が欠ける部分もあり、正直エージェント形式等の方が結果コストは下がります。

 

これ一回自分でやるとわかるんですよ。

広告形式は掲載期間でお金払うんで、会社の知名度や信頼で全然違違うんで。

1ヶ月30万で掲載しても応募ゼロってことも普通にあります。

なので、私たちの場合は、会社の知名度にもよるんですが、広告型と成果報酬型の両方に出稿します。

てか、成果報酬型は採用できないかぎり負担がないので、出さない意味が正直ありませんから。

 

よって、別に登録云々はどうでもいいですが、掲載されている求人数に圧倒的な差がでるのは否めません。

ですから、登録しないという事はその分のトレードオフを呑み込むという事は自覚するべきかと。

 

この部分をみても、この記事主はおそらく、中小企業で初めて人材採用をまかされて人件費の高さにビックリした人か、または、本当にステマを格安で受注した素人か?といったところでしょう。

 

残念ながら採用してみるとわかりますが、成果報酬型で且つエージェントがかかわるものの方が、地味に幅広い人材が来ます。

正直これ、どうかんがえてもマッチしていないよね?ってのも来ますが、それは彼らも1人でも多くマッチさせたいので、そういうこともするでしょうからね。

 

私の感覚だと、FindJobはポテンシャル採用だったなぁというのが多かったと感じます。本人の業界とかその業種にかける思いとか熱量が結構あって、まーいっか!みたいな。

 

Wantedlyは使ってないのでわかりませんし、おそらく今後も使いません。

システムとしてどうか?というのは使わないと批評できませんが、単純に社長が僕から見ると胡散臭いので。

(完全にこれ会社と関係ないですね。すみません。でも個人の意見としてね。)

 

結果だけでみれば、私が過去の採用したケースでいうと、8割方は成果報酬型です。

ちなみにうちの募集の年俸は450万~800万ぐらいですので、それ以外のレンジはわかりませんが。

 

年俸のレンジが広いのは前述の通り、やっぱりやる気がある人は年俸調整ができれば採用したいってのが本音です。

即戦力の場合は実績重視ですが、事業は継続するものですから、1年後や3年後に熱量あって技術も備わっていれば、今の力は別にそれほど評価する必要もないですからね。この辺はベンチャーとかそういったものであったり、事業モデルにもよるとことですから何とも。

 

 

なお1回の採用でお会いするのは、少ない時でも5人。多い時だと30人近く会いますから、その点は負担だといつも思います。

 

面接の回数については、僕は2回~3回程度が多いですね。

1回はプロジェクト担当者がまずはどう思うか、次に管理職(プロマネであったり、幹部社員であったり)との面談。

1回目の時点でだいたい技術的な部分や本人の志向を確認して、大きくかい離している場合はお断りします。

2回目の部分は1回目の報告と合わせて入社のポジションやその後の本人の志向と会社の思いの調整が中心です。

多少年俸にかい離があった場合もここで相談(まずは会社側の希望を伝えて、相手には持ち帰ってもらいます。即答される方もいますが…)。

 

大体の場合、この2回目でOKなんですが、最近は3回目も結構増えています。

 

多いのは、やはり経営幹部に会いたいとか、現場の人にお会いしたいというような、会社の方向性や空気について確認したいというケースですね。

経営幹部は時間さえ調整できればぜんぜんOKなんです。

一方でも地味に難しいのが現場スタッフ側。

どう考えても現場の空気知りたいとおもっているわけですから、現場のスタッフ2人~3人合わせるんですが、面談なんてやりなれないとやる側もマジ緊張して、違う意味で誤解されるんですよ。

ある程度の経験スタッフには早い段階からそういった場にも慣れてもらうんですが、なかなか、初めての人とお会いして、談笑しながら現場の空気伝えるってのは難しいので、もし、そういうケースに当たった方は察してください。

相手も人間ですから。

 

正直、採用担当者の時間的拘束の部分を金額換算する方が実は負担大きいんじゃないのってのがおそらく採用担当者の本音だと思いますがね。

 

そういう意味でもこの記事主はあまり採用について詳しくないと感じます。