明日、裁判です。株式会社参謀本部の齊藤貴義を訴えました。 - コウモリの世界の図解
全然わかんない。従業員か否かは基本は雇用契約に準じる話だし、給与は報酬規定に準じる話だけど原則基本給の部分は未払いには相当の事由が必要。業績部分は算定基準があるはずでそれしだい。予告も雇用形態による
2015/03/20 11:48
よんだけど全然意味がわからなかった。
そもそも、従業員という言葉を用いていれば何でもその前提で議論は進まないかと。
例えば、従業員という認識が存在したとして、従業員には様々な雇用形態があるし、雇用条件も様々。
なので、契約条件が明らかにならないと、おそらく事実の認定の積み重ねによる方法なんだと思うけど、おそらくですが、裁判所は双方の話し合いで決着しなさいって話で調停委員が入って別室どうぞで終わりかと思う。
いずれかの証拠、雇用契約書や報酬の支払いに関する覚え書きがあればそれで終わりだけど、雰囲気としてはやり取りに関するメールのみだと感じます。
その場合、それがあれば全面的に採用されるわけではないので、そのメールがどの過程で発生し、どのような状態（双方の認識の状態）であったか？がまずは双方の証拠を元に議論します。
って書いたけど、少額訴訟だと証拠の確認もおそらくやらない。
大抵の場合、双方の主張はわかりましたので、調停委員を含め、まずは和解の可能性を模索しませんか？みたいな話になる。
なんでって？だって、具体的な証拠がないものは、どちらの意思（存在・存在の否定）も立証が難しいので。
基本は存在しないものは取り合わないってのが裁判ではあるんだけど、労働裁判の場合は労働者の不利な状況を鑑み、ある程度の寛容な対応がされるので、全面的に否定はないとおもう。
ただ、それが１００％通るかというと、おそらくなくて、例えば、労働契約が締結されていない場合であれば、その事実を誤認（つまり、労働契約が自身は締結されたと誤認したのは何か具体的な証拠によるのか？とか）した原因や、誤認に至過程（例えば、紹介会社経由や知人、応募フォームの正社員募集からの申し込みであった等）に不備はなかったのかとか、結構複雑な話の検証が必要になります。
でも、僕が知る限り、地裁以下の取り扱い（特に１日で判決の出る小額訴訟では）ではその点の議論はなされないのが大半で、事実認定されないものは排除するか、和解を行うかの二者択一でしかないので、普通は小額訴訟にはしないものです。
ちなみに僕なら、まずは調停からスタートして、そのまま通常訴訟に移行します。理由としては、小額訴訟でも判決がでると効果は変わらず、日本では同一の事由で複数の判断をあおぐ事はできない為です。
なので、まずは調停で和解ができないかちと時間は掛かりますが、協議します。
で、協議がまとまらない場合、だいたいその時点で争点はあきらかなので、争点を整理して訴状を作成し、訴訟へGO。
その時点では相手の言い分は分かっているので、和解しないでも自分が勝てる算段がある前提ですがね。
小額訴訟制度は結構諸刃の剣なので利用は計画的に行うべきなのと、あと、裁判は事実の積み上げでしかないので、結構シビアです。
まぁ、何れにせよ判決はでますから。
