給与減額「裁判でも何でもどうぞ」 製菓会社に賠償命令：朝日新聞デジタル
いくらミスをしても解雇どころか減給もできないなら、会社は成り立つのだろうか？
これは誤解です。
まず、労働者の監督責任は企業側にあるので、当然ミスが発生した場合、労働者自身の責任と同時に企業側の責任が問われます。
なので、一方的に労働者が悪いとすることはできないだけであって、当然労働者自身になんらマイナスがないわけではありません。
一般的な手続きとしては、査定の中で対応するもので、具体的に査定基準を策定し、その中で一定の基準を満たせない場合は降級や減額という手続きをとれます。
ただ、企業側も勘違いしている所は多く、懲罰的な減給は認められていません。
例えば、ミスをした分は全て給与から減額する、といったものは不適切な事例で、少なくとも作業上の責任の賠償を無条件に行う事はできません。
あくまでも労働者自身が企業の管理に反する行動をとるなど、労働者自身に著しい過失が有った場合に適用できるもので、一般的には懲罰による減給というものは使うべきではなく、仮に使う場合も、支給額に対する一定の割合に制限されています。
解雇についても同様です。
企業は解雇できないわけではありません。
企業側が適切に労働環境を整え、監督業務を適切に行っている状況下で、労働者が適切な労働力を提供できない場合は、注意等を行った後に契約を解除する事は可能です。
但し、その場合は、解雇に至るべき適切な理由があったのか、という点が議論となりますので、ただ注意した、程度では解雇事由としては不適切です。
一般的に企業側はどのような労働に従事する事になるのかを事前に明らかにし、その上でその業務に十分対応した労働力であるとして労働者自身の意思により労働契約を結びます。
この契約に対する前提条件が双方守られている状況であれば、企業側が一方的に契約を解除することも出来ません。
なお、そういった事由がない場合でも解雇は可能で、適切な賠償金額として退職時に支給するほか、解雇事由を明確にすれば解雇自体は可能です。
例えば、経済的な状況により人員を削減するなどがそれで、労働者側に不手際がなかったとしても、会社が事業継続をできないような場合は、適切な手続きをとることで解雇を行う事も可能です。
今回の事例でいえば、減給を行う事由が適切でなかったというだけであり、また、7万円の減給というのはかなりの金額（年間84万円）ですから、単純な減給ではなく、降格相当の不手際が無い限りは適切としては認められないでしょう。
降級とする程度であれば、例えば事業責任者が就任時にコミットした事業目標を達成できないとか、チームリーダー的な役割を担う労働者がチーム崩壊を招く管理状況であったためリーダーを解任されたとかそのぐらいの話しですから、単純なミスや不手際で減給する額ではありません。
また、金額について少ないとの指摘もあるようですが、おそらく訴額として減給された実際の被害額と暴言などに対する賠償額を弁護士が設定しているためにこのような事となっていますので、司法云々という点で言えば、日本の判例主義の限界ではあります。
また、裁判所や司法関係者自身にもそれを変えなければならないという価値観を持っている人をほとんど見かけないので、これは法律の問題というよりも、司法制度の運用や環境の問題で、人災であるともいえるかと。
さらに言えば、仮に法人として何らかの処分があっても、現実的には数百万程度の金額が命令されるかどうかという程度ですから、実際問題は法人に対する追求というのは甘いというのは否めませんが。
なお、この事件が原因で監査などが入ればおそらく法人としての処分が行われるものと思われます。ただ、個別の賠償として裁判を起こしているので、それが行われるのかというのは弁護士の何らかの判断によりその手続きを行わなかったものと思われますが。
ですので、解雇ができないわけでも、減給ができないわけでもないのでご安心下さい。
